陆雨棠【视频】共勉丨刘强东：有这7种特质的人，我一定重用-华尔街经济体

作者: admin 　发布: 2019-03-30　分类:全部文章　阅读: 614次

陆雨棠【视频】共勉丨刘强东：有这7种特质的人，我一定重用-华尔街经济体

陆雨棠
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2015 年，京东员工数超过 10 万。
刘强东说在一个演讲中说：所有的失败，都是人的失败。

「我为合作伙伴创造很多价值，为用户创造很多价值，结果我倒闭了、失败了，我不认为这个世界上有这样的商业模式。如果我们失败了，一定是人出了问题，并不是商业模式出了问题。」
1992 年，刘强东从苏北农村考上中国人民大学，1998 年，在中关村创立京东，2007 年拿到 1000 万美金的第一轮融资，2014 年带领京东赴美上市。
一路走来近 20 年，京东早已从一个三五人的小团队，变成超过 10 万员工的商业帝国。

确保这样一个庞然大物高效运转，一套成熟的管理机制不可或缺，但更源头上是：
刘强东会重用什么样的人？
他设计了一套怎样的标准来判断一个人能否和京东长期绑定在一起？
大量阅读了关于刘强东的经典书籍、演讲、内部讲话、报道后，我帮你梳理出以下 7 条：
要做的比说的多的人
不要夸夸其谈的人
首先，我不喜欢夸夸其谈的人，如果一个人说话特别好听，我绝对不要。
我们团队里面，包括我在内，没有特别夸夸其谈的。大家说话水平都一般，说不出来什么高深、伟大的话。
其次，一个不擅长高谈阔论的人如果成功了，那么他靠的一定是脚踏实地去做。
刘强东自己确实也是这样，只有坦诚和实干，没有夸夸其谈。
高瓴资本的张磊在聊为什么投刘强东时说：
「当时淘宝已经非常大了，所以大部分互联网创业者都在讲自己要走轻资产模式，其实都是专挑投资人爱听的话说。只有刘强东坦诚实在，一直说自己就是要做重资产模式」。
当时刘强东想要 5000 万美金左右，但张磊说，「我要么一分钱不投，要么就投你 3 亿美金。」
所以，刘强东希望大家也都是简单平实、吃苦耐劳、愿意贡献自己汗水和智慧的人，然后大家一起把事情做了，仅此而已。
要从基层做起的人
博士毕业直接做高管我们不要
招聘管理者，我会分析他的从业经历，一定要从基层做起的人。
举个例子，如果一个人一直念书念到博士，然后直接进入一个超大型企业做工程师，这样的人我不太敢用。
另外，如果是招聘高管，他必须要有国内企业工作经验。纯外企经验的，我们不要。如果他大部分时间在外企或国外工作，那我觉得团队融合和方面会出现问题。
如果是招聘管培生，我们非常严格。
我们有专门的管培生招聘委员会，5 个副总裁亲自把关选人，每个人关注点不一样，有的可能关注生活层面，有的可能关注精神层面，有的可能关注学业层面，综合判断，然后招进来从基层开始培养。
我会亲自给管培生讲很多东西，从最基础的讲起，甚至连怎么走路、怎么吃饭、怎么敬酒都会一一告知，事无巨细，面面惧到。

要有团队精神的人
想升职，必须亲自带出一个接班人
要想成功，只能靠团队，有团队精神非常重要。
首先，只以自己为中心的人，肯定没有团队精神。一遇到问题不说自己，只说别人，抱怨上司是笨蛋、同事不配合。这样的人怎么进行团队合作？
其次，经常抱怨的人，绝对是没有团队精神。抱怨是团队精神的天敌。有人用 90% 的时间来抱怨，10% 的时间来工作，这样的人是没有团队精神的，必须清除。
最后，团队精神还体现在管理者带人上。
你想升职，必须亲自培养出一个可以接替自己职位的人。否则你升职了，你的职位由谁来接替？
我们会给所有管理人员一年的时间，找到可以替代他的人员，当然这个人员要经过全面深入的调查、考核和认可。
如果找不到，那么新的业务不会给这个管理人员，升职加薪的机会也不会给他。如果两年还是找不到，必须离职。

能力很强，但价值观不行的人
我宁愿职位空着，也不会用
人的价值观永远是第一位的，价值观匹配后，再考虑能力问题。
京东综合价值观和能力量化标准，把员工分为5类：
1、钢：能力、业绩不错，价值观也匹配，这样的员工要占 80%。
2、金子：价值观很匹配，业绩能力也很好。这样的应占20%，有可能是管理者，也有可能是技术员。
3、铁：价值观匹配，但是能力稍差。这种我们至少给一次机会，给他培训，或者看他是否有别的喜好和才能，进而提供转岗机会。
4、废铁：能力不行，价值观不匹配。这种我们不会用。
5、铁锈：能力很强，价值观不匹配的。
最后一种人，很多老板都拿不定注意，但这种人是我第一时间要干掉的。铁锈比废铁还糟糕，应该手快一点，抡起大锤砸铁锈。
全世界最大的铁锈是谁？希特勒。
铁锈能力强，但腐蚀性也强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。
对于铁锈，不管公司业绩有多大对的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。
要一直学习
我希望管培生一分钱都不要存
年薪全部花掉用来学习和成长
如果几年前，让我管理几万名员工，我肯定不会成功。
那我现在这种管理能力如何得来？都是通过学习。只要我坚持学习，相信有一天我可以管理 100 万名员工。
智慧不是与生俱来的，而是通过学习得来的。人无论什么时候，都不要忘记学习。在学习过程中，也许你花了很多时间读了一本书，只记住了一句话，但是这句话影响了你一生，也就值了。
我经常对管培生们说：
我给你们开的年薪要全部花掉，用来买书或者参加各种外部的培训班，绝对不允许你们存一分，也不允你们寄给家里。
毕竟，在管培生们刚刚大学毕业的时候，他们的父母都还较为年轻，还没到每个月寄钱赡养的时候。
但早晚有一天，父母会老去，他们会需要孩子的赡养，我希望那个时候，他们寄回去的不是两三千，而是几万、几十万。
以上 7 点，供你参考学习。
刘强东在用人上极度较真，在管人上极其严格，但他对自己的要求比对任何一个员工、高管还要苛刻。
给你讲个小故事你就明白了：
在京东，普通员工早上 9 点上班，但管理人员必须提前半小时到公司开早会。在一个周五的早会上，京东第四届管培生正接受培训，按照制度，他们需要轮流来早会旁听。
那天有一拨管培生的旁听期结束了，刘强东对他们说：
也许你们会觉得很高兴，因为终于可以在早上晚起半个小时了，甚至你们还会觉得自己很了不起，你们坚持了足足 6 个月时间。但你们能想象有一个人坚持了 13 年吗？这个人就是我。
不管前一天晚上工作到多晚，哪怕是两三点钟，第二天早上 8 点刘强东都会准时坐到会议室里，风雨无阻。
这些既是刘强东的用人标准，更是他对自己的要求。
因为他还说过：
如果有一天京东失败了，那不是市场的原因，不是竞争对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。而在团队这 100% 的责任中，一定有 99% 是我造成的。



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